因疫情单位取消职工原应有的年休假这样合理吗?
法律分析：不合理。应疫情原因用人单位放假的不可使用职工带薪年休假、福利假 、调休等抵扣假期 。
法律分析：不合法 ，建议跟公司沟通 ，协商不成的话直接申请劳动仲裁维权 。法律依据：《职工带薪年休假条例》第二条 机关 、团体、企业 、事业单位 、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假 。
所以 ，如果你在疫情期间全额领取工资 ，通过与单位沟通申请带薪休假，那么单位的通知是可以理解的；如果疫情期间不使用带薪休假，企业不足额支付工资 ，疫情后取消年休假是不合理、不合法的 。约定员工可以享受不同工龄年假的时间。特别是企业在年度内不能安排年休假的 ，需要按照日工资3倍的标准进行补偿。
不能抵销带薪年休假 。具体原因如下：疫情管控居家隔离的性质：依据《传染病防治法》，发生甲类传染病时 ，政府可对出现病例的场所和特定区域人员采取隔离措施 。新冠虽为乙类传染病 ，但国家卫健委于2020年1月20日将其按甲类传染病管理。
年假抵扣完不足部分的处理方式及合法性分析：安排远程办公：对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，有条件的企业可安排职工通过电话 、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务 ，这种情况下员工应获得正常工资 。
典型案例:疫情期间,协商未果公司可单方安排年休假吗
〖壹〗 、疫情期间 ，协商未果公司也可以单方安排年休假，但应依法履行协商程序 ，尽可能考虑、照顾到劳动者的实际情况 ，并及时足额支付劳动者休带薪年休假期间的工资报酬 。
〖贰〗 、在疫情下，用人单位在履行协商程序后有权单方面安排劳动者休年休假。具体分析如下：法律与政策依据 《职工带薪年休假条例》第五条第一款及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条均明确 ，用人单位可根据生产 、工作情况统筹安排年休假 ，需考虑职工意愿但未要求必须协商一致 。
〖叁〗、年休假可由用人单位主导安排，不需要征得员工同意，法条原文虽提及考虑职工本人意愿 ，但《人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联 关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中的协商是告知的意思 。
疫情管控多次放假,一年上了半年班,能抵销带薪年休假吗
不能抵销带薪年休假。具体原因如下：疫情管控居家隔离的性质：依据《传染病防治法》 ，发生甲类传染病时，政府可对出现病例的场所和特定区域人员采取隔离措施 。新冠虽为乙类传染病 ，但国家卫健委于2020年1月20日将其按甲类传染病管理 。
月24日和5月7日原本为休息日 ，但因劳动节放假调休，变成了工作日 ，在这两天上班 ，无加班工资，但如果用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间 ，按不低于本人日或小时加班工资计发基数的150%支付加班工资 ，不得以调休抵销。
法国人一年休假天数通常在140～160天之间，五月通过合理请假确实可能只上11天班 ，但“一年休假160天 ”并非绝对 ，需结合具体工作安排和请假情况判断 。以下为详细分析：法国人一年休假天数构成周末休息日：一年有52周，每周2天周末，共计104天 。这是固定的休息时间 ，所有法国人都能享受。
第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的 ，享受带薪年休假 。具体办法由国务院规定 。第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高 。国家对工资总量实行宏观调控 。
疫情休假有工资吗
法律分析：疫情休假有工资。法律规定 ，企业停工停产在一个工资支付周期内的 ，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资 。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动 ，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准 。
工资发放标准：单位应视同提供正常劳动 ，支付基本工资 、奖金 、津补贴。隔离期结束后需继续休养的，持病休证明按病假支付待遇；无病假证明的 ，优先安排年休假、加班调休 、公司福利假期；无假期可用且无医疗机构病休证明的 ，可请事假 。
法律分析：疫情期间用人单位通知放假的话其实也属于带薪休假，但工资的发放标准跟平时可能不太一样 ，因为国家规定企业停产的时间在已经超过一个月了的情况下 ，可以直接按照当地政府规定的生活费的标准只发生活费，但企业不能以此为由辞退职工 。
